İŞÇİLİK ALACAKLARINDA İHTİYARİ ARABULUCULUĞUN GEÇERLİLİĞİ
Bursa'da iş hukuku alanında uzmanlaşmış işçi avukatı arıyorsanız Bursa Hukuk Bürosuyla iletişime geçebilirsiniz. Bursa Hukuk Bürosu iş hukuku alanında uzmanlaşmış kadrosuyla size yardımcı olacaktır. Bursa Hukuk bürosu kadrosunda beş avukat ve iki stajyer bulunmakta olup avukatlarımızdan iki tanesi iş hukuku alanında uzmanlaşmış işçi avukatlarıdır.
Arabuluculuk Nedir?
Taraflar aralarında çıkan uyuşmazlıkların çözümü için yargı yoluna başvurabilecekleri gibi alternatif çözüm yollarına da başvurabilirler. Nitekim arabuluculuk da işbu alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemlerinden biri olup 6325 sayılı Kanunun 2/1-b maddesine göre, tarafsız ve uzmanlık eğitimi almış bir üçüncü kişinin uyuşmazlığın çözümü için tarafların müzakere yürütmelerine yardım ettiği, gizli, gönüllü ve iradi bir uyuşmazlık çözüm yöntemidir. Arabuluculuk mevzuatımıza ilk kez 07.06.2012 tarihli 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu ile girmiş olup kural olarak tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edebilecekleri tüm uyuşmazlıklarda uygulanabilir.
Taraflar Arasında Çıkan Her Uyuşmazlıkta Arabuluculuğa Başvurmak Zorunda Mıdır?
6325 sayılı HUAK’a göre
arabuluculukta kabul edilen temel ilke ihtiyariliktir. İhtiyari arabuluculuk
süreciyle taraflar kendi belirledikleri arabulucunun nezaretinde, hak ve
alacaklarını kararlaştırarak tutanak altına almaktadırlar. Böylece taraflar
yargılamaya gitmeksizin anlaşarak bazen bir kısım tavizler de vererek hak ve
alacaklarını yargısal süreçlere dahil olmaksızın kolay ve hızlı bir şekilde hukuki
koruma altına alabilmektedirler. Ancak mevzuatımızda yapılan değişiklikler ile
bazı uyuşmazlık türleri için dava açılmadan önce arabuluculuğa başvurulması
zorunlu kılınmıştır. Arabuluculuğa başvurunun zorunlu olduğu hallerde taraflar,
dava açmadan önce arabuluculuğa başvurmamışsa bu durum açılan davanın usulden
reddedilmesine neden olcaktır. Bu nedenle taraflar, yargı yoluna başvurmadan
önce mutlaka aralarındaki uyuşmazlığın zorunlu arabuluculuk kapsamında olup
olmadığını tespit etmelidir.
İş Hukukunda İhtiyari ve
Zorunlu Arabuluculuk
Ülkemizde iş hukuku ve yargılaması, iş uyuşmazlıklarının çözümünün çeşitli ihtiyaçlar sebebiyle hukuk yargılamasından ayrı biçimde ele alınmaktadır. Bu uygulamanın sebebi ise iş sözleşmesinin tarafları olan işçi ve işverenlerin kural olarak yasa önünde eşit olsalar da sosyal ve ekonomik yönden imkânlarının eşit olmaması ve bu eşitsizliğin herhangi bir uyuşmazlık halinde özellikle işçi aleyhine adaletsiz sonuçlar doğurmasıdır. Bu maksatla yasa koyucu iş uyuşmazlıklarının çözümünde uygulanacak özel usul kuralları öngörmüştür. Nitekim 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. Maddesi ile bazı uyuşmazlıkların yanı sıra kanuna, bireysel ve toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, davadan önce arabuluculuğa başvurmak zorunlu kılınmıştır. Bu bağlamda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin alacağı, fazla çalışma alacağı, hafta tatili alacağı, UBGT alacağı, ücret alacağı, ayrımcılık tazminatı, haksız fesih tazminatı, prim, ikramiye, yemek, yol ve yakacak gibi işçilik alacaklarında kural olarak dava açılmadan önce arabuluculuğa başvurmak zorunludur. İş kazası ve meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları, toplu iş sözleşmesinin taraflarının işçi sendikası ile işveren veya işverenin sendika üyesi olması halinde ortaya çıkan uyuşmazlıklar ve iş sözleşmesinin kurulması sırasında yapılan görüşmede ortayan zararın tazmini talepleri ise ihtiyari arabuluculuk kapsamındadır.
İşçilik Alacaklarında İhtiyari Arabuluculuğun Geçerliliği
Her ne kadar İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. Maddesi gereğince işçilik alacaklarının dava şartı arabuluculuk kapsamında olduğu konusunda bir şüphe bulunmasa da arabuluculuk kurumunun temel olarak iradi ve ihtiyari nitelikle olması nedeniyle işçilik alacaklarında da ihtiyari arabuluculuğa başvurulabilmektedir. Ancak işçilik alacaklarında arabuluculuğun zorunlu olup olmadığı, taraflar aralarındaki uyuşmazlığın yargı yoluna taşınıp taşınmayacağına bağlıdır. Şayet taraflar, işçilik alacakları konusunda anlaşamama ihtimallerine karşı dava yoluna gitmek istiyorlarsa bu durumda tarafların dava şartı arabuluculuk kapsamında arabuluculuğa başvurmaları gerekmektedir. Aksi durum taraflarca açılan davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddedilmesine neden olacaktır. Öte yandan taraflar aralarındaki uyuşmazlığı dava yoluna taşımayacaklarsa yine özgür iradeleri doğrultusunda ihtiyari arabulucuğa başvurabilirler. Taraflar ihtiyari arabuluculuk faaliyeti kapsamında yaptıkları görüşmelerde talep ve isteklerini yine açık bir şekilde belirtebilir ve özgür iradeleriyle anlaşıp anlaşmayacaklarına karar verebilirler. Şayet taraflar, arabuluculuk faaliyeti sonucunda bir anlaşmaya varırsa 6325 sayılı HUAK’ın 18/5. Maddesi gereğince üzerinde anlaştıkları hususlar hakkında dava açamayacaklardır. Ancak yukarıda da açıkladığımız üzere taraflar ihtiyari arabuluculuk süreci sonucunda anlaşamamışlarsa arabucululuk faaliyeti sonunda düzenlenen anlaşamama belgesi ile yargı yoluna başvurmaları mümkün değildir. Bu durumda işçilik alacağından kaynaklanan uyuşmazlığı yargı yoluna taşımak isteyen taraf, ihityari arabuluculuk faaliyetinin olumsuz sonuçlanması akabinde dava şartı arabuluculuk kapsamında arabuluculuğa başvurmalı ve işbu arabuluculuk süreci sonunda düzenlenen anlaşamama belgesini de mutlaka dosya kapsamına sunmalıdır.
İşverenin İhtiyari Arabulucuk Yöntemini Kötüye Kullanması Durumunda İhtiyari Arabuluculuğun Geçerliliği
Önemle belirtmek gerekir ki 6325
sayılı Kanun'un 1. Ve 2/1-b maddesinde düzenlenen arabuluculuk, ancak taraflar
arasında bir hukuki uyuşmazlık var ise uygulama alanı bulacaktır. Bu bağlamda
taraflar arasında bir uyuşmazlığın varlığı arabuluculuk faaliyetinin ön koşulu
olduğundan ortada somut bir uyuşmazlık bulunmadığı halde yapılan ihtiyari arabuluculuk
süreci geçersizdir. Yalnızca taraflar arasında bir uyuşmazlık olmaması değil
arabuluculuk faaliyetinin 6325 sayılı Kanuna uygun olmaması da taraflarca imzalanan
arabuluculuk anlaşma belgesinin geçerliliğini etkileyecektir. Nitekim
arabuluculuk anlaşma belgesinin esaslı unsurlarından ilki, tarafların
arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşmalarıdır. Anlaşmanın arabuluculuk
faaliyeti sonucunda gerçekleşmiş olması, arabulucuya başvuru ve arabulucunun
seçiminden faaliyetin sona ermesine kadarki tüm süreci ifade eder. Bu durumda
şayet işçi arabuluculuk faaliyetinin hiç gerçekleşmediğini veya usulüne uygun
yapılmadığını iddia ediyorsa işçinin bu iddiası mutlaka dikkate alınmalıdır.
Anlaşma belgesinin ikinci esaslı unsuru ise tarafların anlaşmasıdır. Tarafların
hangi konularda, hangi ölçüde ve koşulda anlaştıklarının anlaşma belgesinden
veya son tutanaktan tespit edilebilmesi gerekir zira anlaşma belgesi, 6325
sayılı Kanunun 18/4. Maddesine göre ilam niteliğinde olduğundan ve tarafların
anlaştıkları konulara ilişkin dava açması da kural olarak mümkün olmadığından
bu durum işçinin ciddi bir hak kaybına uğramasına neden olabilecektir. Bu
sebeple anlaşma belgesinden tarafların üzerinde anlaştıkları hususlar açık ve
net bir şekilde belirlenemiyorsa arabuluculuk faaliyetinin anlaşma ile sona
ermediği kabul edilmelidir. Anlaşma belgesinin son esaslı unsuru ise şekildir.
Arabuluculuk sonucunda ortaya çıkan anlaşma belgesinde arabulucunun ve
tarafların imzasının bulunması zorunludur. Arabulucunun imzasının bulunmadığı
tutanak, arabuluculuk anlaşma tutanağı olarak nitelendirilemeyecek ve böyle bir
anlaşma belgesi icra edilebilirlik şerhi verilmesine konu olmayacaktır. Görüldüğü
üzere işçilik alacaklarında ihtiyari arabuluculuk, ancak taraflar arasında bir
uyuşmazlık olması, arabuluculuk faaliyetinin başından sonuna kadar 6325 sayılı
Kanuna uygun olarak yürütülmesi ve anlaşma belgesinin yukarıda anlatılan tüm
esaslı unsurları taşıması halinde geçerlidir. Somut olarak uyuşmazlığın
bulunmadığı ve arabuluculuk sürecinin de usulüne uygun bir şekilde yapılmadığı durumlarda
ise ihtiyari arabuluculuk yoluyla düzenlenen anlaşma belgesinin, 6325 sayılı
Kanun'un 18/4 ve 5. Maddesi uyarınca ilam niteliğinde bir belge olarak olarak
nitelendirilmesi mümkün değildir.
Uygulamada ise taraflar arasında
henüz bir uyuşmazlık bulunmamasına rağmen işverenlerin sıklıkla ihtiyari arabuluculuk
süreci sonunda anlaşma belgesi düzenlenmesi şeklinde bir yola başvurduğu görülmektedir.
İşverenler bu yola başvurarak arabuluculuk faaliyeti sonunda imzalanacak
anlaşma belgesi ile işçinin hak ve alacaklarını almasını ve gelecekte yargı
yoluna başvurmasını engellemeyi amaçlamaktadır. Salt ödemeyi belgelendirmek
amacıyla yapılan bu uygulama, bir uyuşmazlığı çözmeye yönelik bir yöntem değil;
işverenin borcu ifa işlemine arabuluculuk anlaşma belgesi niteliği kazandırmak
amacıyla başvurduğu bir yöntem olarak değerlendirilmelidir.
İşverenlerin ihtiyari arabuluculuk kurumunu kötüye kullanması ve işçilerin haklarını ciddi bir şekilde ihlal etmeleri nedeniyle Yargıtay güncel kararlarında, ortada somut bir uyuşmazlık bulunmadığı hâlde ihtiyari arabuluculuk yoluyla düzenlenen son tutanağın veya anlaşma belgesinin 6325 sayılı Kanun'un 18/5. maddesinde öngörülen bir belge olmadığı, sadece ödemenin belgelendirilmesi için yapılan sürecin arabuluculuğun özüne uymadığı, arabuluculuk sisteminin iş sözleşmesinin sona erdirilmesi veya iş sözleşmesinden doğan alacaklara ilişkin ödeme belgelerinin düzenlenmesi amacıyla kullanılacak bir yöntem olmadığı kaldı ki böyle bir durumda geçerli bir arabuluculuk sürecinden de bahsedilemeyeceği gerekçesiyle kötüye kullanılan ihtiyari arabuluculuk sürecinin ve süreç sonunda imzalanan anlaşma belgesinin usule ve yasaya uygun olmadığına karar vermiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2024/10147 E., 2024/13332 K. Sayılı ve 10.10.2024 Tarihli kararı,
‘’Öncelikle
taraflar arasında bir hukuk uyuşmazlığının varlığı, arabuluculuğun ön
koşuludur. Ortada somut bir uyuşmazlık bulunmadığı
hâlde ihtiyari arabuluculuk yoluyla düzenlenen son tutanağın
veya anlaşma belgesinin, 6325 sayılı Kanun'un 18 inci maddesinin beşinci
fıkrasında öngörülen bir belge anlamında değerlendirilmesi mümkün değildir. Diğer
yandan, 6325 sayılı Kanun'un açıkça hukuk uyuşmazlıklarının
çözümü için öngördüğü bu yöntemin amacına uygun kullanılması gerekir. Bir
hakkın amacına aykırı kullanılması, bütün hukuk sistemlerinde olduğu gibi 4721
sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 2 nci maddesine göre de hakkın kötüye kullanımı
niteliği taşır. Bu nedenle arabuluculuk, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi ve
feshin sonuçlarına ilişkin muhasebe işlemlerinin yapılması için bir araç olarak
kullanılamaz. Başka bir anlatımla; arabuluculuk sistemi, iş sözleşmesinin sona
erdirilmesi veya iş sözleşmesinden doğan alacaklara ilişkin ödeme belgelerinin
düzenlenmesi amacıyla kullanılacak bir yöntem değildir. Belirtmek gerekir ki
ortada bir uyuşmazlık bulunmadığı hâlde, iş sözleşmesinden doğan borcun ifasına
yönelik işlemlerin arabulucu önünde yapılması gerekmez. Salt ödemeyi
belgelendirmek amacıyla yapılan bu uygulama, bir uyuşmazlığı çözmeye yönelik
bir yöntem değil; aksine işverenin borcu ifa işlemine, arabuluculuk anlaşma
belgesi niteliği kazandırmak amacıyla başvurduğu bir yöntem olarak
değerlendirilmelidir. Somut olay değerlendirildiğinde; dava konusu tazminat
ve alacaklar yönünden arabuluculuk süreci başlamadan önce taraflar
arasında uyuşmazlık bulunduğuna yönelik dosyada herhangi bir delil
mevcut değildir. Aksine, davacı tarafından verildiği iddia edilen istifa
dilekçelerinin ve dilekçelerdeki beyanların geçerli olup olmadığı bir tarafa
bırakılırsa, mevcut belgelere göre taraflar
arasında arabuluculuk faaliyeti başlamadan önce herhangi
bir uyuşmazlık bulunmadığı sonucuna varılmaktadır. Açıklanan
sebeplerle; 10.10.2020 ve 30.04.2021 tarihli anlaşma belgelerinin geçerli
bir arabuluculuk anlaşma belgesi niteliğinde olmadığı
anlaşıldığından, söz konusu belgeler yönünden, 6098 sayılı Kanun'un 420 nci
maddesindeki koşullara veya ifaya ilişkin hükümlere göre değerlendirme
yapılarak, oluşacak sonuca göre bir karar verilmelidir.’’ Şeklindedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2024/10855 E. 2024/15300 K. Sayılı ve 27.11.2024 tarihli kararı,
‘’Dairemize intikal eden dosyalardan, taraflar arasında henüz bir uyuşmazlık bulunmamasına rağmen, işverence başlatılan arabuluculuk süreci sonunda anlaşma belgesi düzenlenmesi şeklinde bir uygulamaya sıklıkla başvurulduğu anlaşılmaktadır. 6325 sayılı Kanun'un 1 inci maddesinde arabuluculuğun hukuk uyuşmazlıklarının çözümünde uygulanacak bir çözüm yolu olduğu hüküm altına alınmıştır. Bu nedenle öncelikle taraflar arasında bir hukuk uyuşmazlığının varlığı, arabuluculuğun ön koşuludur. Ortada somut bir uyuşmazlık bulunmadığı hâlde ihtiyari arabuluculuk yoluyla düzenlenen son tutanağın veya anlaşma belgesinin, 6325 sayılı Kanun'un 18 inci maddesinin beşinci fıkrasında öngörülen bir belge anlamında değerlendirilmesi mümkün değildir. Somut olayda davacının aynı gün içinde hem işverene istifa dilekçesi verdiği, hem ihtiyari arabuluculuğa başvurduğu, hem de tarafların anlaşma belgesinde sayılan tüm alacaklar üzerinde müzakere ettikten sonra anlaşma sağladıkları iddia edilmiştir. Oysa bir taraftan işçinin istifa ettiğini, diğer taraftan davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödediğini ileri süren işverence, ihtiyari arabulucuğa başvurulması için taraflar arasında nasıl bir ihtilaf çıktığı ortaya konulamamıştır. Yukarıdaki tüm ilke ve açıklamalar ile dosya kapsamı birlikte değerlendirilecek olursa; aynı gün istifa ettiği ileri sürülen işçi ile işveren arasında bir uyuşmazlık bulunmadığı hâlde, usulüne uygun arabuluculuk müzakere süreci de yürütülmeksizin düzenlenen 17.02.2020 tarihli ihtiyari arabuluculuk tutanağının 6325 sayılı Kanun'un 18 inci maddesinin beşinci fıkrası kapsamında geçerli bir arabuluculuk anlaşma belgesi olarak kabulü mümkün değildir.’’ Şeklindedir.
İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 27. Hukuk Dairesi’nin 2024/2046 E. 2024/2752 K. Sayılı ve 17.12.2024 Tarihli kararı,
‘’Ancak 1/7/2020 tarihli "hukuk uyuşmazlıklarında
ihtiyari arabuluculuk son tutanağı" başlıklı belge incelendiğinde belgede
ücret, prim, yol parası, ikramiye, kıdem ve ihbar tazminatı gibi işçilik
alacakları yanında, açılmış ve sonuçlanmış bir işe iade davası bulunmadığı
halde, işe iade davası sonrası talep edilebilecek iş güvencesi bedeli, işe iade
sonrası alacaklar, boşta geçen süre ücreti alacağı gibi alacakların da yer
aldığı görülmüştür. Bunun yanında davacının 30/6/2020 tarihli el yazısı ile
yazdığı ve imzaladığı, istifa ettiğine dair dilekçe ve ayrıca 30/7/2020 tarihli
ibraname başlıklı belge sunulmuştur. Açılmış bir işe iade davası bulunmadığı halde
işe iade davası sonrası talep edilebilecek alacakların da tutanakta yer alması,
bu tutanağın imzalandığı belirtilen tarihten bir ay sonra ayrı bir ibranamenin
düzenlenmiş olması gibi bütün bu hususlar davacı iddialarıyla birlikte
değerlendirildiğinde taraflar arasında kanunda belirtilen anlamda bir
arabuluculuk müzakeresi yapılmadığı anlaşılmaktadır. Dolayısıyla yukarıda
belirtilen Yargıtay ilamında açıklandığı gibi eldeki davada da mevcut
belgelerden taraflar arasında arabuluculuk faaliyeti başlamadan önce herhangi
bir uyuşmazlık bulunmadığı anlaşıldığından ihtiyari arabuluculuk nedeniyle
davanın reddine karar verilmesi hatalı olmuştur.’’ Şeklindedir.
Bu bağlamda taraflar arasında
uyuşmazlık olmadan yapılan ihtiyari arabuluculuk süreci ve süreç sonunda imzalanan
anlaşma belgesi hiçbir şekilde geçerli olmayacağından hakları işverenler
tarafından ihlal edilen işçilerin, hak etmiş oldukları işçilik alacakları için
dava yoluna başvurmalarında hiçbir engel bulunmamaktadır.
Bu
süreçle ilgili daha spesifik bir durumunuz veya sorularınız varsa Bursa Hukuk
Bürosu işçi avukatları olarak yardımcı olmaktan memnuniyet duyarız.